Prawo pracy w obliczu koronawirusa. Ekspert odpowiada na pytania

Zagrożenie epidemiologiczne zmieniło życie każdego z nas, zarówno prywatne jak i zawodowe. Nowa rzeczywistość przyniosła na rynku pracy wiele wątpliwości i pytań, a natłok często sprzecznych i niesprawdzonych informacji nie sprzyja odnalezieniu się w nowej sytuacji. Wraz ze specjalistką z zakresu prawa pracy – Katarzyną Marczewską z bielskiej firmy HR Sigma – postaramy się odpowiedzieć na najbardziej nurtujące kwestie.

Jednym z pierwszych działań podjętym przez firmy było skierowanie jak największej liczby pracowników do pracy zdalnej. Dla zdecydowanej większości osób jest to nowa sytuacja, a prawa i obowiązki zarówno pracodawcy, jak i pracownika nie są im znane. Przede wszystkim warto zaznaczyć, że zmiana formy pracy nie powoduje zmiany wysokości wynagrodzenia - następuje bowiem tylko zmiana miejsca pracy, ale praca jest nadal świadczona. Jeżeli do wykonywania pracy zdalnej konieczny jest sprzęt, to powinien on być zapewniony przez pracodawcę. Co ważne, decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży wyłącznie po stronie pracodawcy i to on ustala długość jej trwania. Pracownik może oczywiście wnioskować o taki charakter pracy, ale jego wniosek w żaden sposób nie wiąże pracodawcy. Odmowa przez pracownika wykonania polecenia pracodawcy o świadczeniu pracy zdalnej może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej (kary upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy). Odmowa może być również potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych będące podstawą rozwiązania umowy o pracę. Ważne jest również to, że zlecenie pracy zdalnej może nastąpić w dowolnej formie, również ustnej, jednakże w interesie obu stron leży, aby potwierdzić te ustalenia poprzez formę pisemną lub e-mailową.

A co w przypadku kiedy firma zostanie zamknięta z powodu koronawirusa, a charakter pracy uniemożliwia pracę z domu? Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia?  Ekspertka z zakresu prawa pracy Katarzyna Marczewska z Agencji Pośrednictwa Pracy HR Sigma odpowiada:

„W okresie zagrożenia koronawirusem, jeżeli pracodawca nie ma możliwości polecenia pracownikom wykonywania pracy zdalnej może wprowadzić przestój, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z art. 81 § 1 Kodeksu Pracy. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy – jeśli będzie gotowy do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (uznać bowiem należy, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę) – należy się wynagrodzenie w stawce wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik nie został wyodrębniony, to wynagrodzenie za przestój wynosi 60 % wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.”

Wątpliwości pojawiają się również co do urlopów wypoczynkowych oraz bezpłatnych. Należy pamiętać, że urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika, a urlop wypoczynkowy ustala się w porozumieniu z pracownikiem, lub wynika on z planu urlopów (jeśli w danym zakładzie pracy taki funkcjonuje). Sytuacja zagrożenia wirusem nie uzasadnia więc wydania pracownikowi polecenia skorzystania z urlopu wypoczynkowego i nie powinna być traktowana jako instrument poprawiający sytuację finansową firmy.

Na zakończenie należy pamiętać, że znaleźliśmy się w nowej oraz nietypowej sytuacji, która wymaga podejmowania trudnych decyzji. Nie warto kierować się tylko tym, co prawnie nam się należy, lecz godzić się na pewne ustępstwa, które przyczynią się do zachowania pracy. Kiedy zagrożenie minie, a życie wróci do normy zaowocują one tym, że będziemy mieli do czego wrócić.

Sara Górska